Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Skončenie pracovného pomeru

Iniciátorom skončenia pracovného pomeru môže byť zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. V dnešnom článku sa zameriavame práve na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Možno sa pýtate, či je dôležité rozdeľovať skončenie pracovného pomeru podľa toho, či je učinené zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Odpoveď je jednoduchá. Áno, je to veľmi dôležité, pretože zákon č. 311/2001 Z. z. zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) kladie na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca minimálne požiadavky. Naopak, pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je nevyhnutné dodržať všetky požiadavky, ktoré na tento úkon zákon kladie, inak je skončenie neplatné.

Nezabúdajte predovšetkým na to, že v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru môže mať zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške tisícov až desiatok tisícov euro v závislosti od priemerného zárobku zamestnanca a dĺžky trvania súdneho sporu. Pokiaľ nechcete riskovať, že prídete o takto veľkú sumu, čítajte ďalej.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť

  1. dohodou,
  2. výpoveďou,
  3. skončením v skúšobnej dobe,
  4. okamžitým skončením (tomuto spôsobu skončenia pracovného pomeru bude venovaný samostatný článok).

Inými spôsobmi, než vyššie uvedenými nie je možné pracovný pomer ukončiť.

Zvláštnym spôsobom skončenia pracovného pomeru je dohoda, nakoľko sa jedná o dvojstranný právny úkon. V praxi to teda znamená, že k tomu, aby ste so zamestnancom mohli skončiť pracovný pomer dohodou, je potrebné, aby zamestnanec so skončením pracovného pomeru súhlasil a dohodu s vami uzatvoril.

Ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru (výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe) sú jednostranné právne úkony, a teda nie je potrebné, aby zamestnanec so skončením pracovného pomeru súhlasil.

Jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru si rozoberieme nižšie.

1) Dohoda

Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú i neurčitú. S uzatvorením dohody musia súhlasiť obe strany (tzn. ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec).

V prípade uzatvorenia dohody sa pracovný pomer skončí dňom, na ktorom sa strany dohodli. Tento deň je možné v dohode vymedziť ako dátum alebo konkrétnu skutočnosť (napríklad skončenie práceneschopnosti zamestnanca, ukončenie rodičovskej dovolenky zamestnanca ktorý bol zastupovaný, skončenia výkopových prác a pod.).

Dávajte si však pozor na to, aby ste dobu skončenia pracovného pomeru vymedzili dostatočne určito a nemohla tak vzniknúť žiadna pochybnosť o dojednanom dni skončenia pracovného pomeru.

Zákon vyžaduje, aby dohoda bola uzatvorená písomne, pričom každá zo strán obdrží jedno vyhotovenie dohody. V dohode nie je potrebné uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, iba že uvedenie dôvodov žiada:

  • zamestnanec, 
  • zákonník práce – Zákonník práce stanovuje, že v dohode je nevyhnutné uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným alebo sa pracovný pomer končí zo zdravotných dôvodov zamestnanca (§ 63 ods. 1, písm. a) až c) ZP).

Naše odporúčanie 

Odporúčame, aby zamestnávateľ v prípade skončenia pracovného pomeru so zamestnancom vždy zvážil, či nie je možné uzatvoriť so zamestnancom dohodu. Tento spôsob skončenia pracovného pomeru je pre zamestnávateľa veľmi výhodný a v praxi často využívaný, lebo zákon na sformulovanie dohody kladie minimálne formálne požiadavky a je takmer vylúčené, aby zamestnanec spätne úspešne napadol dohodu pre neplatnosť, pokiaľ dohoda vykazuje všetky náležitosti platného právneho úkonu podľa ust. § 34 a nasl. Občianskeho zákonníka (napr. musí byť uzavretá zo strany zamestnanca slobodne, nie pod nátlakom).

Stiahnite si Vzor znenia dohody o skončení pracovného pomeru.

2) Výpoveď

Výpoveď je na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru možné učiniť bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. V prípade výpovede sa pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby, nie doručením výpovede. Dĺžka výpovednej doby závisí predovšetkým od výpovedného dôvodu a dĺžky trvania pracovného pomeru.

Nie je teda možné paušálne povedať, že by výpovedná doba bola napríklad dvojmesačná, aj keď ide o zákonom upravenú minimálnu dĺžku trvania výpovednej doby. V tejto súvislosti je taktiež potrebné zdôrazniť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Príklad

Zamestnávateľ odošle zamestnancovi výpoveď poštou dňa 25.1. Zamestnanec si poštovú zásielku vyzdvihne na pošte dňa 1.2. Výpovedná doba začína plynúť až 1.3 (od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede).

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z niektorého zákonom stanoveného dôvodu. Tieto dôvody sú vymedzené v ustanovení § 63 ZP (rozoberaniu konkrétnych výpovedných dôvodov bude venovaný samostatný článok). Z iných dôvodov nemôže zamestnávateľ platne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou.

V samotnej výpovedi teda musí byť uvedený zákonný dôvod výpovedi, resp. presne uvedené ustanovenie zákona, napr. ust. § 63 ods. 1 písm. b) zákonníka práce a tento dôvod musí byť taktiež vymedzený skutkovo, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

Všeobecnou podmienkou platnosti výpovede je písomná forma a doručenie výpovede druhej zmluvnej strane do vlastných rúk  (k doručovaniu sa vyjadrujeme nižšie).

Naše odporúčanie

Z našej skúsenosti býva najväčší problém pri výpovedi zo strany zamestnávateľa nedostatočné skutkové vymedzenie konkrétneho výpovedného dôvodu. Zamestnávatelia zvyčajne ku skutkovému vymedzeniu napíšu jednu až dve nekonkrétne vety a myslia si, že týmto je táto podmienka splnená. V skutočnosti to však nepostačuje  a často práve toto býva dôvodom neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa.

Dôrazne odporúčame sa ohľadom voľby konkrétneho výpovedného dôvodu a jeho skutkového vymedzenia poradiť s advokátom, ktorý sa špecializuje na oblasť pracovného práva.

3) Skončenie v skúšobnej dobe

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť si skúšobnú dobu, ktorá je najviac 3 mesiace, a u vedúceho zamestnanca najviac 6 mesiacov.

Ak bola v pracovnej zmluve dohodnutá skúšobná doba, je možné so zamestnancom ukončiť pracovný pomer v dobe trvania skúšobnej doby (najneskôr v posledný deň trvania skúšobnej doby) z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Výnimku tvorí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, v ktorom musí byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, ktorý nesmie súvisieť s tehotenstvom alebo materstvom ženy (táto požiadavka má zabrániť diskriminácii žien z dôvodu tehotenstva alebo materstva).

Oznámenie o skončení pracovného pomeru by malo byť písomné a doručiť by ho mal zamestnávateľ zamestnancovi aspoň 3 dni predo dňom, kedy má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie písomnej formy a 3-dňovej lehoty však nemá za následok neplatnosť výpovede.

Čo je však obzvlášť dôležité je to, aby sa zamestnanec o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dozvedel najneskôr posledný deň skúšobnej doby a aby zároveň najneskôr posledný deň skúšobnej doby pracovný pomer skončil, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné.

Príklad

Posledným dňom skúšobnej doby je 15.2. Zamestnávateľ odošle zamestnancovi oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe poštou dňa 9.2. Zamestnanec si poštovú zásielku vyzdvihne na pošte dňa 16.2. V danom prípade nedošlo k doručeniu oznámenia v dobe trvania skúšobnej doby. Z tohto dôvodu nedošlo k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Ukončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebránia ani prekážky v práci. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je teda možné aj počas trvania prekážok, a to nielen na strane zamestnanca (napr. v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca), ale aj zamestnávateľa.

V skúšobnej dobe samozrejme nie je vylúčené skončiť pracovný pomer aj iným zákonom stanoveným spôsobom, napr. dohodou, okamžitým skončením a pod.

Naše odporúčanie

V skončení pracovného pomeru uveďte k akému dňu sa pracovný pomer končí (vždy najneskôr posledný deň skúšobnej doby!). Pokiaľ konkrétny deň neuvediete, nie je právny úkon neplatný, len sa za deň skončenia pracovného pomeru považuje deň, kedy bolo zamestnancovi skončenie pracovného pomeru oznámené. 

Taktiež odporúčame dodržať písomnú formu oznámenia, ktorá následne slúži ako dôkaz, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo.

Stiahnite si Vzor znenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa.

Najčastejšie chyby zo strany zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom

Medzi najčastejšie chyby pri skončení pracovného pomeru patrí nesprávne zvolený spôsob skončenia pracovného pomeru (napr. skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe po skončení skúšobnej doby), nedostatočne konkretizovaný dôvod výpovede (je treba veľmi dôkladne vymedziť výpovedný dôvod) a v neposlednom rade aj nesprávne doručovanie písomnosti zamestnancovi.

Ako správne doručovať zamestnancovi?

Písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru je zo zákona potrebné doručovať do vlastných rúk. Zákonník práce uprednostňuje priame (osobné) doručovanie a až pokiaľ to nie je možné, môže byť písomnosť doručená prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk.

Osobne môže zamestnávateľ doručiť písomnosť zamestnancovi kdekoľvek bude zastihnutý, napríklad na pracovisku, v byte zamestnanca ale aj na dovolenke, pracovnej ceste a pod. Ideálne samozrejme je, aby pri osobnom doručení boli vždy prítomní aj svedkovia, ktorí potvrdia odovzdanie alebo odmietnutie prevzatia písomnosti zamestnancom. Ak zamestnanec pri priamom doručení odmietne písomnosť prevziať, nastúpia automaticky účinky doručenia.

Zamestnávateľ by sa vždy mal pokúsiť o priame doručenie, lebo ak by došlo k sporu ohľadom neplatnosti výpovede, môže byť posudzované aj to, či skutočne nebolo možné priame doručenie písomnosti zamestnancovi.

Ak teda priame doručovanie nie je možné, lebo zamestnanca nemožno zastihnúť (napríklad sa vyhýba kontaktu so zamestnávateľom), je možné písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“ na poslednú známu adresu zamestnanca. Povinnosť doručiť písomnosť je v takom prípade splnená, ak

  • zamestnanec písomnosť prevezme,
  • ak písomnosť poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú,
  • doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca,
  • zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

V prípade sporu preukazuje doručenie písomnosti zamestnancovi zamestnávateľ, preto odporúčame postupovať podľa zákona a všetky kroky vždy starostlivo zdokumentovať.

Čo mi hrozí, ak sa ukáže, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné

V prípade, že súd rozhodne v prospech zamestnanca, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, a to vo výške jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to až do právoplatného rozhodnutia súdu (podľa súčasne účinnej úpravy najviac však za čas 36 mesiacov; pozor na staršie znenie ZP, kde náhrada mzdy nebola limitovaná). Na žiadosť zamestnávateľa môže súd výšku náhrady znížiť. Žiadosť je však potrebné odôvodniť a nie je v žiadnom prípade možné spoliehať sa na to, že súd žiadosti zamestnávateľa vyhovie.

Príklad

Zamestnanec má priemerný zárobok 1.000,- EUR mesačne. Súdne konanie trvalo 55 mesiacov, no zo zákona môže zamestnanec žiadať náhradu najviac za 36 mesiacov. Zamestnanec teda bude mať nárok na náhradu vo výške 36.000,- EUR.

Ďalej môže súd zamestnancovi priznať aj nárok na náhradu jeho trov konania, ktoré budete musieť uhradiť. V neposlednom rade nemôžete zabúdať ani na to, že aj vy ste počas trvania súdneho konania mali náklady na vlastného advokáta, ak ste ho poverili na zastupovanie.

Záver 

Skutočne si stále myslíte, že je lepšie si skončenie pracovného pomeru so zamestnancom pripraviť bez porady so skúseným advokátom, ktorá by vás pravdepodobne nestála viac ako 1.000,- EUR, ale ušetrila by vám omnoho vyššie náklady, čas a kopu starostí? 

Šetrite na správnych miestach a  vo veci skončenia pracovného pomeru sa obráťte na nás, vášho špecialistu na pracovné právo. Radi vám so skončením pracovného pomeru poradíme, pripravíme všetko potrebné a taktiež vás budeme sprevádzať celým procesom doručovania písomnosti (vrátane zdokumentovania jednotlivých krokov). 

Sme partner, na ktorého sa môžete spoľahnúť.

Zdieľať:

Prečítajte si ďalšie články

Ako zistím čo vlastním

Ako zistím čo vlastním

V ostatnom období sa čoraz častejšie stretávame s požiadavkou klientov, aby sme im zistili, čo vlastnia. Takto položená otázka je však natoľko neurčitá, že sa

mobing na pracovisku

Mobing na pracovisku

Keď vám niekto položí otázku, či trávite viacej času doma alebo v práci, čo odpoviete? Väčšina ľudí, ktorým sme túto otázku položili, bez akéhokoľvek zaváhania

Výpoveď dohodou zo strany zamestnanca

Výpoveď dohodou zo strany zamestnanca

„Skončil som v práci. Dal som výpoveď dohodou.“ S týmto vyhlásením sa v praxi stretávame pomerne často. Je však možné takto platne skončiť pracovný pomer?

register partnerov verejného sektora

Registrácia partnerov verejného sektora

Prijímate od subjektov verejného sektora (štátu, samosprávy atď.) peňažné plnenie (napr. dotácie), majetok, iné práva alebo so štátom obchodujete? Uzatvárate zmluvy podľa predpisov o verejnom

Napíšte nám